发表评论 趋向三：小额追讨工资案件将不断增加
我国劳动争议“一裁二审”的处理模式一直以来就存在处理周期过长的问题。很多小额劳动争议案件的当事人就是因为案件处理程序复杂、耗时过长而被迫放弃自己的权利。去年12月，北京市某工地63名农民工被拖欠工资，从600多元到3000多元不等。他们向“义联”申请法律援助后，最终因为考虑到程序复杂、耗时太长而放弃申请仲裁。
这一状况将因劳动争议调解仲裁法的施行而大为改观。该法设立了“一裁终局”制度，自今年5月1日始，小额案件“一裁终局”，大大降低了劳动者的维权成本，将使越来越多的小额工资纠纷案件的当事人重新回到法律程序中来，通过法律途径切实维护自己的合法权益。
为了更加方便、快捷地办理“一裁终局”案件，劳动争议仲裁委员会应当增派人手，简化程序，使得小额劳动争议纠纷能够得到及时解决。同时，由于“一裁终局”案件一经裁决即发生法律效力，故劳动争议仲裁委员会应加强对仲裁员专业知识的培养，以切实提高仲裁裁决的质量。
趋向四：新型劳动争议案件引人注目
随着劳动合同法的施行，部分企业从计划经济时代沿用至今的“以身份定报酬”的薪酬制度正招致越来越多的质疑。2007年12月，武昌某高校附属幼儿园的31名聘用幼师，因与幼儿园正式员工收入相差太大，向幼儿园讨说法，希望上调工资，实行同工同酬。在某些企业，劳务派遣工或临时工的工资待遇只有正式职工的1/3，最多的相差近10倍。这种极不合理的做法导致类似劳动争议案件的数量迅速增加。
知名维权律师黄乐平认为，要严格杜绝“同工不同酬”现象，关键是要完善同工同酬的法律制度，建立“同工不同酬”案件的解决机制，使同工同酬制度更具有操作性。目前正在起草的工资法，已将“同工不同酬”问题列为要着力破解的难题之一。有关专家指出，同工不同酬问题往往是群体事件，具体处理过程更需要用人单位与劳动者充分协商。在这一过程中，工会协调劳动关系的职能不可或缺。
趋向五：因就业歧视引发的劳动争议越来越多
我国一直反对就业歧视，相关法律也对就业平等作了明确规定，但这些规定比较原则，可操作性不强。劳动合同法和就业促进法的相继出台有望解决这个问题。今后，用人单位向劳动者收取保证金、扣押身份证的行为不仅违法，而且要承担相应的法律后果；就业歧视同样违法，劳动者如遭就业歧视，可向人民法院提起诉讼，就业促进法这一新规定解决了长期以来存在的就业歧视纠纷状告无门的问题。
中国法学会社会法学研究会副会长、全国律协劳动和社会保障法律专业委员会主任姜俊禄博士认为，就业促进法带来的就业歧视处理问题今后将会越来越多，至于何种用工行为构成就业歧视，具体判断标准还有待最高人民法院在司法解释中进一步加以明确。一些劳动法专家指出，对就业歧视案件的处理仍然存在一些瑕疵，如构成就业歧视的用人单位应承担什么责任，如何赔偿被侵害人的损失等，仍然是实务操作难题，还需要有关部门尽快制定更具有可操作性的实施细则。(北京义联劳动法援助与研究中心 朱茂林)
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