记者：另外还有报道说，建行拟议实施的员工持股计划，会给员工无偿分配股票，最高会达到156亿元，这是否属实？
发言人：这种说法严重失实。为了增强企业的凝聚力，把员工的利益和关切与股东的利益和关切尽可能协调统一起来，从制度上降低银行的操作风险和道德风险，我们在探索建立有中国特色的长期激励机制的过程中，提出管理层股票增值权计划和员工持股计划，期望通过这种尝试达到吸引人才、稳定队伍、提高学习和创新能力，最终增强核心竞争力的目的。2005年8月，我行股东大会审议通过了管理层股票增值权政策和员工股权激励政策。目前，具体方案已完成设计，正在履行内外部审批程序。员工持股主要是员工自愿认购，同时公司对业绩优秀者，特别是有突出贡献者，给予一定奖励，全部激励支出以不超过当期预算，不因之提高全行的成本收入比为前提。由于这项计划是根据董事会确定的绩效考核条件分年度分期实施，第一年实际购买股票的具体数量还未最后确定，但肯定会远远低于某些媒体估算的数据。
记者：薪酬制度改革的核心是奖勤罚懒，按能力和贡献分配，给专业技术人士以市场决定的薪酬待遇大家都能理解，但是一些专家学者认为，国有银行的主要问题仍然是平均主义，好象干什么工作都能拿到高工资，这种情况还存在吗？
发言人：经过近些年的改革，建行内部的收入分配体制已经发生了根本性的变化，新的适应市场经济的激励约束机制的雏形已经建立。但是由于内部转移价格核算还不完善，岗位评价和绩效考核也有一定的局限，所以仍然存在着较大的改进余地，既有平均主义问题也有差距不合理问题。由于种种制约关系，目前我们对专业技术人士的待遇平均说来还明显低于市场水平，管理人员的薪酬差别不仅小于国际同业甚至也小于国内同业，基层操作员工“同工不同酬”问题虽然已有实质性好转，但还有待进一步解决。我们的人才流失情况仍然比较严重，一部分业务骨干转到外资银行，更多的专业人员加入到其他国内金融机构，有的股份制银行相当比例的分行负责人是建行去的，个别城市新成立的同业机构，管理团队几乎全部来自建行。我们认为，这种人才流动有正常的一面，同时，留住人才也需要充分发挥思想政治工作和企业文化的优势，需要给人才成长奋斗提供更好的平台，事实上我们一直是这样做的，但是物质方面的激励应当接近市场水平，至少不能长期明显低于市场水平，而市场水平是客观供求关系长期反复作用的结果，不是哪个部门、哪个行业或哪个个人可以改变的。
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