大发pk10-(中国)维基百科

　　高管薪酬争议再起

　　牛年伊始，有关上市公司高管的超高薪酬再次夺人眼球。

　　2008年，在国内外经济环境复杂多变的情况下，上市公司业绩普遍下滑，就在人们期待2008年年报能带来更多安慰的时候，已发布年报的上市公司却给人们带来了不少惊讶。

　　截至2月15日，沪深主板市场已有31家上市公司发布年报，其中，公司净利润较2007年增长的有17家，其余14家业绩均有不同程度的下滑。但是，高管薪酬较2007年增加的却有21家，薪酬维持不变的只有2家，薪酬下降的为8家。

　　1月23日，华发股份公布2008年年报，这是第一个公布年报的上市公司。报告显示，期内，华发公司主营收入34.8亿元，同比增长60.6%，净利润同比增长81.6%。 与此同时，2008年，华发股份的薪酬总额为4108万元，增幅为334%。其中，董事局主席的年薪由2007年的143.64万元上升至723.74万元，增幅高达404%。

　　而已发布年报的哈高科、ST道博、大西洋、三安光电、威远生化、银基发展、大连金牛、深圳华强、林海股份等上市公司，2007年业绩下滑，但是公司的高管薪酬仍有不同程度的提升。

　　无独有偶。不久前，国泰君安证券被曝去年发薪酬32亿元，人均达100万元。此报道一出，引起轩然大波。经过一系列的周折，国泰君安终于证实：2008年，实发薪酬只有8亿元，其余为计提部分。

　　不过，这样的“证实”，还是不能打消人们对高管薪酬的探究。经济寒冬里，高管薪酬为什么还这么高？高管薪酬究竟该怎么拿才合理公平？

　　平均激励还是超高激励

　　“高管薪酬是一个复杂问题，仅凭一个薪酬数字就得出‘高’或‘低’的衡量显然是不够的。”上海荣正咨询公司人力资源部总监何志聪这样说。此前，荣正公司每年发布“上市公司高管薪酬白皮书”，何志聪是这一项目的主要负责人。

　　何志聪认为，问题的关键是高管层的薪酬结构是如何设计的。

　　高管层的薪酬由薪金、绩效奖励、超额奖励和股权激励等组成�；�发股份的高管薪酬如此高，缘于事前设计的奖励基金计划�；�发股份早于2005年便已制定《公司2005—2009年度奖励基金实施计划》，设计了公司高级管理人员的考评及激励指标，主要包括公司净资产收益率和净利润。

　　根据这个计划，在2005年利润水平上每年环比增长12%，2008年就能提取利润增加部分的25%作为奖励基金。这就是董事长700多万元年薪的依据。

　　这一方案经过了董事会和股东大会通过，信息的披露是充分的，过程也是合法的，依据这一约定提取的薪酬似乎没有不当之处。

　　“问题出在我们在制定薪酬标准以及奖励制度的时候本着什么样的态度。对于高管层是本着平均水平激励的思想，还是本着超高水平的激励思想。是否有约束机制，当期多少、未来多少，这些都需要认真考虑和设计，以防止业绩好的时候高管薪酬很高，而业绩下滑时却无人负责的局面�！焙沃敬戏治�。

　　一些民营企业开始注意这一问题，当业绩好的时候，高管薪酬中会预留一部分，如果业绩下滑会从预留部分扣除一部分，以对高管经营者进行约束。一个企业的发展需要长期的、可持续的发展理念，企业高管的年薪制度同样需要长期和可持续。

　　业绩与薪酬是否正相关

　　上市公司高管年薪之所以会再次引发热议与关注，与全球金融危机不断蔓延、经济下滑有关�！熬�济趋冷，上上下下都在救企业、救经济，企业家却旱涝保收甚至多拿，大家不踏实啊!”股民说。

　　如何建立一个既符合企业实情又有利于企业发展的高管薪酬制度，一直是中国企业的软肋。

　　近年来，上市公司高管的薪酬增长很快。以2007年为例，上市公司高管年薪较上年上升了57.15%，荣正咨询的白皮书显示，这是上市公司近9年来高管薪酬首次出现超过50%的年增幅。而与此同时，上市公司的业绩也有大幅提升。

　　有人依此归纳为高管薪酬与企业业绩存在正相关性。高管薪酬越高，企业业绩越好。近年来，越来越多的企业主张采用国外的激励模式，以国外企业高管的年薪和奖励机制作为参照系，通过支付较高的薪酬作为搞活企业的动力。

　　对此，中国浦东干部学院副教授胡云超以为不妥。他分析，中国企业与国外企业的经营环境完全不同。一个是完全的充分的市场竞争环境，另一个则是不完全的市场竞争环境。在完全的市场竞争环境下，企业的经营者是通过市场选择的，而不完全的市场环境的企业经营者基本不是通过市场选择的。完全竞争市场条件下，企业高管与企业的业绩的确存在正相关性，但是，在我们现在的上市公司中，特别是国有控股的上市公司，企业的效益好坏并不完全依赖于企业高管的经营水平，而是相当程度地依靠政府、政策的扶持，以及相对的垄断。所以，现时完全按外国企业的激励机制是不合适的。

　　中国人民大学人力资源管理系主任文跃然认为

　　高管薪酬应考虑社会公平(专家连线)

　　在我看来，高管的薪酬，特别是国企高管的薪酬，不能是完全市场化的。这不仅仅是一个简单的收入分配问题，其中还包含社会公平、社会道义、社会伦理等方面的因素。

　　在技术层面，首先高管的收入与中层干部和普通员工的收入差距应保持在一个合理的范围内，美国著名管理学家德鲁克曾说过企业内部薪酬差50倍以内是合理的，这对我们有一定的借鉴意义；第二在收入结构上，高管的薪酬应该由基本收入、绩效收入、长期激励三部分构成，通过我对很多美国大企业高管薪酬的研究，基本收入占的比重在30%左右是比较合理的。高管更多的收入应该由绩效决定。绩效占的比重大了，经济环境和企业经营状况对高管收入就会产生更大的影响，从而达到更好的激励效果。(唐 帅 谢卫群)