发表评论 最近，人们在反思本次席卷全球的金融�；保指吖艿奶旒坌匠瓯甘苤冈�。中国商务部国际贸易经济合作研究院研究员梅新育对记者表示，正是美式激励体制放大了金融机构高管的道德风险，加上这一体制的制衡体系全面失灵或遭到削弱，才导致了次贷�；「男纬刹⑷找娑窕�。美国华信惠悦顾问公司亚太区高管薪酬和股票计划业务负责人郭汉思认为，制订高管薪酬方案时应寻求风险与收益的最佳平衡点。鉴于华尔街仅与股价挂钩的长期激励被证明增大了企业的潜在风险，他预计，未来全球企业将大大减少这部分激励的授予，将更多地采取多元化的激励计划，如现金计划或更多地引入战略性指标甚至运营性指标等。
美式激励体制刺激高管铤而走险
一般来说，西方企业的高管薪酬分为固定薪酬、短期激励(年底奖金)、长期激励和福利4部分。其中，前两项之和为年度现金收入，中长期激励是核心，为高管根据企业和个人业绩表现在未来(一年以上)获得的薪酬(大部分是股权授予)。
有数据表明，华尔街投行最普通的员工年终分红也能达到数十万美元，高管的年薪都以千万美元计。倒闭的雷曼兄弟公司首席执行官富尔德5年里薪酬总计3.5亿美元。英国巴克莱银行主席戴蒙德去年的固定薪酬为25万英镑，加上分红和期权，其实际薪酬高达1800万英镑。正是在如此高额的薪酬刺激下，金融机构高管们产生了强烈的冒险动机。
梅新育认为，在许多美欧金融机构的高管们看来，为了给自己创造“业绩”和升迁机会，无视隐患的存在而推广结构性产品等高风险业务是值得的，因为等到�；⒅弊约嚎赡茉缫焉ɑ虻魍鸫�，无法追究责任了。上世纪80年代发展中国家债务危机的酿成，就与70年代西方银行业员工们的这类动机有关。在次贷�；男纬煞⒄构讨校嗣窃俅慰吹搅苏庖坏�。
郭汉思表示，股东意愿、人才的市场薪酬水平和外部监管共同构成了高管薪酬的市场确立机制，非常复杂，不是简单的多或少的问题。它涉及到风险与收益的平衡，寻求一个最佳平衡点至关重要且难以做到。“企业高管既不能不冒一点风险、坐享其成，也不能为追求高收益而过度冒险�！彼�。
高管薪酬改革势在必行
由于在金融�；胁斡肓司戎鹑诨梗蛞恍┕业恼蚕Ｍ拗聘吖苄匠�，以平息公众对导致银行蒙受巨额损失甚至破产的高管却拿着不菲薪水的愤怒。据悉，目前至少有美国等6个国家已经或正在准备这样做。德国的限制条件最严格，对在救助计划期间接受政府资金的银行，除了限制高管人员的工资外，对奖金、期权发放和行权、离职费也将进行限制。最近，一些国家金融企业的高管已经开始自愿限制薪酬，即便是新规定并未要求这样做。德意志银行日前称前10位高管将放弃2008年度奖金，尽管这家银行并无计划接受政府资金。
谈到金融�；愿吖苄匠甑挠跋煲约叭蚋吖苄匠甑姆⒄骨魇剖保核既衔�，首先，高管薪酬将面临经济衰退所带来的人才成本降低的压力，短期与长期激励的水平将会降低，薪酬增幅可能放缓；其次，今后高管的固定薪酬水平可能有所提高，但总的薪酬增幅将减少；第三，董事会和股东将更加关注盈利质量，进行战略性的考量，他们将注意利润和资产负债表的稳定性，减少通过增加债务的杠杆作用而产生的利润，并减少将奖金与公司股价挂钩，努力在财务与非财务的绩效目标之间寻找平衡点；第四，更加关注长期的行为，降低激励的比例并将一部分激励与未来的风险相连。为此，主要可以采取以下方式：将部分年度奖励递延，在将来根据公司的财务表现确定发放；将部分年度奖励以股权形式支付，并要求持有一定期限；授予的股权推迟到退休以后行权；通过行使期权获得的股票将进一步锁定，以达到更长期激励的目的。
业绩衡量不能仅与股价挂钩
鉴于高管对企业决策及财务绩效表现的重要影响力，在美国及香港等成熟市场，几乎100%上市企业的高管薪酬中，长期激励的部分都占了较大比重。然而，鉴于近期股价暴跌导致期权价值大幅缩水，很多企业高管对长期激励有一些顾虑。
对此，郭汉思表示，过去，很多上市企业都将股价作为衡量高管绩效的惟一重要依据，大量的长期激励计划仅仅是与股价挂钩的。但是，本次危机带来的一个启示是，这种做法对公司的长远发展构成了很大的潜在风险。因此，未来企业将大大减少对这部分激励的授予，而更多地采取多元化的激励计划，如现金计划、引入战略性指标甚至运营性指标等。不过，因使用股权激励工具具有很多好处，会让高管和核心员工与股东的利益连接在一起，今后企业对高管和核心员工仍然会继续授予股权，只不过采用这种工具的频率会减少。
目前，对公司未来发展有较大影响，但不直接反映在股市上的财务指标已越来越多地被运用在对高管绩效的考核上。
“以商业银行为例，原来高管可能会只关心股价，但是现在越来越多的银行开始把类似‘不良贷款率’这样的指标加入到高管能否兑现长期激励收益的考核中，这对他们的关注点有一定的引导作用�！被呕菰弥泄舐降厍吖苄匠昙俺て诩だ裳滴窀弊芫砻祥缡撬�。
中国应汲取海外教训
在回答记者关于中国在高管薪酬方面应如何汲取海外教训的问题时，孟楠表示，对中国而言，应更加关注高管薪酬与企业业绩的关联度，即绩效连接性，而在关注绩效连接性时更应该注意高管变动部分的收入，包括年度奖金、长期激励等�！八裕诱飧鼋嵌榷�，对中国高管薪酬中变动收入部分应选择一个比较合适的激励方案，既能引导高管更多地关注企业的长期业绩，又能避免高管不去承担风险。因此，长期激励在中国目前所处的状况下还是势在必行的，将来会得到更多的推广。”她如是说。
但是，她提醒道，中国企业在长期激励中有两点需要注意。一是应避免把长期激励与股价简单挂钩，应引进更多的风险性质、策略性质、运营性质指标，构建一个更加综合性的考核体系。二是要做到真正的长期性。比如在授予员工长期激励之后，必须在两年、3年甚至退休之后才能行权等。
根据华信惠悦与中国人民大学最近联合发布的一份中国高管薪酬及企业治理研究报告称，现在中国企业的长期激励方案仍处于起步阶段。截至今年6月30日，A股1553家上市公司中只有122家披露了其长期激励计划。不过，值得关注的是，今年第一、二季度披露长期激励计划的上市公司有59家，接近2006年(48家)和2007年(17家)的总和。
美国高管薪酬
高管薪酬在美国是个颇有争议性的话题。据研究机构Corporate Library的一份报告，2006年标准普尔500强公司总裁平均薪酬为1506万美元，比2005年增长11.5%。美国政策研究所更是发现，1980年美国工资最高的上市公司总裁的平均年收入是普通职员的40倍，而2006年，两边的收入差距达到了364倍。也就是这些总裁们一天的薪酬就差不多相当于普通职员一年的收入。
在各种民意调查中，美国普通民众，无论政治和收入背景，多数认为大公司总裁的薪酬过高。
更有讽刺意味的是，今年二月，高管猎头公司Heidrick & Struggles和南加州大学商学院对美国上市公司董事的调查显示，大约三分之一的董事认为，大多数总裁的薪酬过高。既然审批总裁薪酬的董事们都持这种看法，为什么他们还是能拿那么多钱？
最常引用的一个理由是比起私募基金和对冲基金经理，上市公司总裁的收入并不高。如果上市公司不能提供相对有吸引力的薪酬，最有能力的经理人很可能会被私营公司挖走。
这种人才竞争的压力在政府和非营利组织表现得就更突出了。美联邦最高法院首席法官约翰·罗伯茨(John Roberts)2006年年度总结报告的惟一主题是联邦法院法官薪水过低(年薪约16.5万美元)。他说，这样的薪水很难吸引律师事务所最优秀的律师来做法官，并称这个问题正在引发一场“宪法危机”。
当然，还是有一些商界成功人士愿意放弃高薪到政府部门工作的，因为这在美国被视为一种荣誉，是个人价值的一种体现。例如，美国财长亨利·保尔森(Henry Paulson)2005年任高盛总裁时的年收入为3800多万美元，而他做财长的年工资只有18.35万美元�；褂幸谕蚋晃�、纽约市市长迈克尔·布罗姆伯格(Michael Bloomberg)只象征性地拿1美元工资。 (记者 袁蓉君)
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