- 国企高管“限薪”：防“限薪令”成为“涨薪令”
一段时间以来，国企高管巨额薪酬问题成为社会关注的焦点。从去年爆出中国平安掌门人年薪6000多万元的消息，到国泰君安证券“人均百万年薪”的传闻，人们对企业高管尤其是国企高管“天价”薪酬颇多质疑和抨击，对国企高管“限薪”的讨论也越来越热烈。
国企高管薪酬畸高与国情不符
不少读者来信指出，国企高管依托垄断资源和行政赋予的权力从事国有资产(企业)管理而获取巨额薪酬，从本质上讲与瓜分国有资产无异。就像安徽读者童克震所言：国有企业固然为国家创造了财富，但其资金、技术、管理、垄断等优势地位，都是靠国家政策倾斜和�；せ焕吹模⒎枪蟾吖茏陨硭芗�。而国企高管年薪动辄几十万甚至上千万，如此疯狂地瓜分国有资产，盲目套取国外私有企业薪金模式，是完全不符合国情的。私人企业管理层人人担负企业风险，其薪责是对等的。而我国国企高管属国家人力资源配置，享有国家政策性�；ず吐⒍系匚唬矶嗥笠挡槐爻械Ｊ谐〖ち揖赫姆缦�，高管也少有被炒的风险，薪责根本不对等。
郑家侠读者认为，国企高管坐的是国家的“交椅”，享受的是国家的“保险”，其职位往往是一纸行政命令决定的。与此同时，对国企管理层也缺乏科学合理的考核机制，公司业绩究竟有多少可以归功于管理层的市场开拓、技术创新，有多少得益于垄断地位带来的制度性收益，目前尚缺乏一个相对完备、有说服力的考核体系。
正如安徽读者杨金溪所指出的那样，国际石油价格跌至每桶30多美元时，国内两大石油巨头的价格却长期不与国际接轨，每天狂赚数亿元，由此产生的巨额利润，只能说是得益于国家政策的支持，与其高管的作用又有多大关联？因此，这些企业高管获取巨额年薪，对企业员工来说是不公平的，更是有失社会公平。
湖北读者叶雷表示：在我国，国企高管同时又是“高官”，他们的薪酬设计缺乏科学的评估机制，也没有相应的监督机制，在某种程度上，他们的薪酬是自己确定的，责权利没有明晰。因此，正在制定的国企高管薪酬的总规范，主要任务不是限制薪水，而是明晰国企高管的身份和责权利，制定一套科学的国企高管薪酬决策机制和监督机制，完善国企高管的薪酬结构。
“限薪”要有合理依据并体现社会公平
国企高管的“天价”年薪与国民基本收入的巨大差别，人为地加剧了本就日益明显的贫富差距。由社会分配失衡所引发的公众不满情绪愈演愈烈，显然不是政府实施国企改革的初衷。
于是，“限薪令”应运而生。财政部出台了《金融类国有及国有控股企业负责人薪酬管理办法(征求意见稿)》，其中明确规定：国有金融企业负责人最高年薪为280万元人民币，且该薪酬为税前收入。此后，又有全国政协委员认为280万元的上限显得过高，脱离国情和民众意愿，应适当降低，因此建议国企高管年薪应限100万人民币。
有读者指出，280万元也好，100万元也好，从中根本看不到任何数据的支撑、相关调查的支持，有的只是一种定性的判断，却得出一个“量”的结果。应该探讨的是：当初财政部制定此办法时，所依据的基本数据、基本年薪分配系数，以及绩效年薪的控制倍数等，其科学性、合理性在哪里？
我国实施高温补贴政策已有年头了，但是多地标准已数年未涨，高温津贴落实遭遇尴尬。
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