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　　勞動合同法被誤讀致“實施辦法”變身“條例” 制定過程中針對社會各界爭議焦點(diǎn)反復(fù)斟酌

　　“‘9·19’，一個吉利的阿拉伯?dāng)?shù)字，翻譯成漢字則是‘久啊久’。”一位勞動法領(lǐng)域的專家半調(diào)侃地對記者說，將于19日“現(xiàn)真容”的勞動合同法實施條例真的是“醞釀了很久”。

　　調(diào)侃歸調(diào)侃，多數(shù)專家對于這部專為“解決操作性問題”而出臺的條例，還是寄予了厚望。記者此前就從消息靈通人士處獲悉，與征求意見稿相比，19日公布的勞動合同法實施條例，在備受社會關(guān)注的無固定期限勞動合同以及勞務(wù)派遣的特別規(guī)定等方面，作出了一些調(diào)整，這將對勞資關(guān)系格局產(chǎn)生一定的影響。

　　在條例頒布前夕，記者遍訪曾參與勞動合同法起草的立法專家以及精通勞動人事官司的律師，他們向本報獨(dú)家披露了這一條例出臺的內(nèi)幕。

　　出臺背景

　　一場誤讀風(fēng)波提高立法層級

　　在很多人的記憶里，勞動合同法從公布草案征求意見開始就備受爭議。

　　對于勞動合同法因保護(hù)勞動者權(quán)益而對企業(yè)做的一些限制性規(guī)定，一些強(qiáng)勢企業(yè)反應(yīng)強(qiáng)烈，加入到這場論爭之中的人，幾乎涵蓋了各界人士。

　　這場論爭最終以2007年6月29日勞動合同法表決通過而告終。這之后，如何規(guī)避勞動合同法成為不少企業(yè)的行動目標(biāo)。不少企業(yè)紛紛采取裁員、變正常用工為勞務(wù)派遣工等手段規(guī)避勞動合同法規(guī)定的企業(yè)用工責(zé)任。

　　鬧得沸沸揚(yáng)揚(yáng)的“華為裁員風(fēng)波”可以算得上是當(dāng)時最有名的事件了。一位業(yè)內(nèi)人士透露說，事實上，除了華為之外，全國各地不少單位都在使用著“相同的手段”。

　　40歲的黃秀容，在廣東省化州市一家單位當(dāng)了24年臨時工。去年年底，就在新勞動合同法即將施行的前夕，單位突然下發(fā)了《臨時工全員轉(zhuǎn)換派遣用工模式工作方案》。根據(jù)這一方案，所有臨時工須在年底前與誠創(chuàng)勞務(wù)公司簽訂勞動合同，由原來的單位臨時工變?yōu)閯趧?wù)公司的派遣工，否則勞動合同到期將自動終止。

　　就這樣，到去年底，86名臨時工無奈之下只好與誠創(chuàng)勞務(wù)公司簽訂了勞動合同，而黃秀容等16名職工則堅持不簽。因此，在原勞動合同年底到期后，他們就自動下崗了。

　　據(jù)知情人透露，單位這樣做的原因是，勞動合同法第十四條規(guī)定，“勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的，用人單位與勞動者協(xié)商一致，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同�！�

　　黃秀容的遭遇，被社會稱為“無固定期限勞動合同之劫”。對于無固定期限勞動合同等于“鐵飯碗”的誤解，使得不少企業(yè)感到恐慌。另外，企業(yè)主還認(rèn)為，不簽勞動合同要向勞動者支付雙倍工資、辭退員工也要支付補(bǔ)償金、法律要求用人單位為勞動者繳納各種社會保險金等一系列規(guī)制，增加了企業(yè)用工成本。

　　“實際上，早在勞動合同法表決通過一個月之后，原勞動和社會保障部就已經(jīng)決定制定勞動合同法實施辦法了。這一辦法最早由勞動和社會保障部起草，目標(biāo)是在2007年12月底前通過，與勞動合同法一起實施�！敝袊鴦趧雨P(guān)系學(xué)院勞動法教研室主任、曾參與勞動合同法起草并最早向原勞動和社會保障部提出制定勞動合同法實施辦法的立法專家王向前，今天在接受記者采訪時透露了這一內(nèi)情。

　　不過，那場由企業(yè)界引發(fā)的非理性反對風(fēng)潮引起了中央政府的高度關(guān)注，高層決定暫緩勞動合同法實施辦法的出臺，提高立法層級，由國務(wù)院制定勞動合同法實施條例。

　　“立法級別高了，制定程序上也更加嚴(yán)格，其權(quán)威性、科學(xué)性也就更強(qiáng)了�！蓖跸蚯罢f。

　　“在這種背景下，勞動合同法實施條例在去年年底沒有出臺，今年也沒有很快出臺。其間，國家有關(guān)部門不斷派人到全國各地去調(diào)研，了解勞動合同法實施后的情況。調(diào)查結(jié)果表明，并沒有出現(xiàn)所謂的導(dǎo)致企業(yè)大規(guī)模倒閉，對中國經(jīng)濟(jì)造成沖擊等等負(fù)面效果�！蓖跸蚯罢f。

　　征求意見

　　條例草案被疑“天平傾向資方”

　　“一部法律不可能把實踐中可能遇到的所有問題都事無巨細(xì)地規(guī)定下來。”王向前對記者說，因為立法技術(shù)等問題，使得勞動合同法本身確實還存在一些模糊的地方，加上某些人對法律條文的誤讀，都使得勞動合同法在實施中還需要配套和補(bǔ)充性立法。

　　幾經(jīng)醞釀之后，今年5月，國務(wù)院法制辦公布了勞動合同法實施條例草案，面向社會征求意見。

　　出人意料的是，條例草案一出，又引起一場軒然大波：此前勞動合同法被普遍認(rèn)為是一部“傾向于勞方權(quán)利”的法律，而條例草案卻引來一片“向企業(yè)妥協(xié)、弱化維護(hù)勞動者權(quán)益”的聲音。

　　記者了解到，條例草案列出的“用人單位可以與勞動者解除無固定期限勞動合同的14種情形”，廣受社會質(zhì)疑。其中包括“用人單位與勞動者協(xié)商一致”、“勞動者在試用期間被證明不合格”、“勞動者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度”、“勞動者嚴(yán)重失職”等。

　　許多勞動者擔(dān)心，這些條款幾乎全都是站在企業(yè)的立場上提出的，將導(dǎo)致企業(yè)可以更自由地解除與員工的勞務(wù)關(guān)系。比如，怎樣才算“勞動者不能勝任工作”、“是否勝任誰說了算”、“勞動者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度”如何界定，這些并沒有量化的標(biāo)準(zhǔn)，都給了企業(yè)極大的“自由裁量權(quán)”。

　　北京邦盛律師事務(wù)所律師劉明俊告訴記者，這實際上是人們的又一個誤讀。他說：“條例草案列舉的14種情形在勞動合同法中分別由4個條款規(guī)定，涵蓋了解除合同的4種不同情況，有些解除情形在勞動合同法中是有前提限制的，而條例草案將其集中羅列，讓人們誤以為只要滿足條例草案中規(guī)定的情形就可以解除�！�

　　除了無固定期限勞動合同引起的“鐵飯碗”之爭外，企業(yè)規(guī)避勞動合同法的手段之一———勞務(wù)派遣，也引起了社會的熱議。

　　據(jù)王向前介紹，勞務(wù)派遣可以給一些用人單位帶來用工的便利，但同時勞務(wù)派遣作為一種不穩(wěn)定的臨時用工，往往也意味著勞動者權(quán)益得不到很好的保護(hù)。